O controle de frequência e a gestão da jornada de trabalho são atividades da administração de recursos humanos, especialmente diante das novas configurações laborais emergentes no século XXI. A adoção de modalidades como o teletrabalho e o trabalho híbrido desafiaram os modelos tradicionais de controle de jornada, que historicamente se baseiam em registros fixos e presenciais, conforme delineado na teoria da administração científica de Taylor (1911).
Em contraste, as práticas contemporâneas exigem uma abordagem flexível e baseada em resultados, que enfatizam a adaptabilidade organizacional frente às mudanças no ambiente externo. Isso evidencia a necessidade de compensar políticas e ferramentas para garantir a conformidade com a legislação trabalhista, como o previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) no Brasil, e, concomitantemente, promover uma experiência positiva para os colaboradores.
As novas formas de trabalho também introduzem complexidades na gestão da saúde e bem-estar dos trabalhadores, estudos fundamentados na Teoria da Autodeterminação de Deci e Ryan (1985) indicam que a flexibilidade no controle da jornada pode aumentar a motivação intrínseca, desde que acompanhada por um suporte adequado da liderança e por uma cultura organizacional externa para a autonomia e o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Contudo, a ausência de uma estrutura clara de controle pode resultar em jornadas excessivas ou em dificuldades para desconectar-se do trabalho, contribuindo para o aumento de casos de esgotamento, como descrito por Maslach e Leiter (2016) em suas pesquisas sobre Burnout.
Assim, torna-se importante implementar sistemas de controle digital que permitam registrar uma jornada de forma transparente e automatizada, garantindo tanto o cumprimento das obrigações legais quanto a promoção de práticas saudáveis.
Por fim, a adoção de tecnologias de People Analytics se apresenta como uma solução estratégica para lidar com os desafios do controle de frequência em tempos de transformação digital. Ferramentas baseadas em Big Data permitem a análise de padrões de trabalho e a identificação de tendências que podem orientar a tomada de decisão na gestão de RH, conforme planejado por Davenport, Harris e Shapiro (2010) no campo da análise preditiva. Além disso, essas tecnologias podem ser utilizadas para personalizar atitudes, promovendo maior engajamento e produtividade.
No entanto, é imprescindível abordar a solução dessas soluções com ética e responsabilidade, respeitando os direitos dos trabalhadores e garantindo a confidencialidade dos dados. Ao integrar tecnologia, teoria e prática, os gestores de RH podem transformar os desafios das novas formas de trabalho em oportunidades de inovação e fortalecimento organizacional.
Referências
Deci, EL, & Ryan, RM (1985). Motivação intrínseca e autodeterminação no comportamento humano . Springer.
Katz, D., & Kahn, RL (1978). A psicologia social das organizações . Wiley.
Maslach, C., & Leiter, MP (2016). Burnout: Uma perspectiva psicológica . Taylor & Francis.
Taylor, FW (1911). Os princípios da administração científica . Harper & Brothers.
Davenport, TH, Harris, JG, & Shapiro, J. (2010). Competindo em analítica: A nova ciência da vitória . Harvard Business Review Press.
Sobre a autora: Júlia Isabel Silva Nonato – Doutoranda e Mestre em Psicologia, Psicóloga e Gestora Hospitalar. Especialista em Psicologia Organizacional.