No cenário corporativo atual, o alinhamento entre o propósito individual dos colaboradores e os objetivos organizacionais tornou-se essencial para promover uma vida profissional mais satisfatória e produtiva. Estudos científicos indicam que quando os funcionários percebem uma conexão entre seus valores pessoais e a missão da empresa, há um aumento significativo no engajamento e na motivação. Por exemplo, pesquisa realizada por Batista e Cepellos (2024) demonstrou que um propósito organizacional autêntico impacta positivamente o sentido do trabalho e o engajamento dos colaboradores.
Para alcançar esse alinhamento, o departamento de Recursos Humanos (RH) desempenha um papel crucial ao implementar estratégias que conectem os objetivos individuais dos colaboradores com a missão e os valores da organização. Uma das abordagens eficazes é a elaboração de planos de carreira personalizados. Ao mapear as habilidades e interesses de cada colaborador, é possível definir metas claras e oferecer oportunidades de desenvolvimento alinhadas tanto às aspirações pessoais quanto às necessidades da empresa. Essa prática não apenas motiva os funcionários, mas também contribui para a retenção de talentos e para o crescimento organizacional. Conforme destacado por Appio e Fernandes (2015), práticas de gestão de pessoas que consideram o alinhamento entre indivíduo e ambiente de trabalho resultam em menores índices de turnover.
Além disso, a promoção de uma cultura organizacional que valorize o propósito no trabalho é essencial. O RH pode incentivar a comunicação aberta, criando canais onde os colaboradores possam expressar suas ideias e feedbacks. Ambientes que estimulam o diálogo e a transparência tendem a fortalecer o engajamento e a satisfação profissional. Estudo de caso realizado por Schnorrenberger, Lunkes e Gasparetto (2009) evidenciou que o alinhamento estratégico, facilitado por uma comunicação eficaz, contribui para o alcance de resultados consistentes em todos os níveis de planejamento.
Programas de desenvolvimento contínuo também são ferramentas valiosas. Investir em treinamentos, workshops e outras formas de capacitação demonstra o compromisso da empresa com o crescimento profissional de sua equipe. Quando os colaboradores percebem que a organização está empenhada em seu desenvolvimento, sentem-se mais conectados e alinhados com os objetivos corporativos. Nesse sentido, a gestão de carreiras surge com o intuito de equilibrar as necessidades de carreira dos indivíduos com os objetivos estratégicos da organização, conforme discutido por Leal (2012).
O reconhecimento e a valorização dos funcionários são igualmente importantes. Implementar sistemas de feedback contínuo e programas de reconhecimento contribui para que os colaboradores se sintam apreciados e motivados a alcançar seus objetivos profissionais. Essa valorização reforça o sentido de propósito e pertencimento dentro da empresa. Como observado por Macedo e Cremonezi (2013), a percepção positiva dos funcionários em relação ao plano de carreira influencia diretamente na satisfação e no comprometimento com a organização.
O RH deve atuar como facilitador na construção de um ambiente de trabalho que promova a qualidade de vida e o bem-estar. Políticas de flexibilidade, equilíbrio entre vida pessoal e profissional e iniciativas de saúde mental são aspectos que, quando alinhados ao propósito individual, resultam em maior satisfação e produtividade. A gestão organizacional aliada à motivação no ambiente de trabalho é fundamental para o desenvolvimento de uma cultura corporativa saudável, conforme discutido por Santos e Oliveira (2012).
Autora: Júlia Isabel Silva Nonato
Referências:
Appio, J., & Fernandes, B. H. R. (2015). Práticas de gestão de pessoas, alinhamento pessoa-ambiente de trabalho e índices de turnover: Um estudo nas “Melhores Empresas para Você Trabalhar” no Brasil. Revista Base (Administração e Contabilidade) da UNISINOS, 12(2), 82-95. Recuperado de https://www.redalyc.org/journal/3372/337241514002/html/
Batista, R. M. M., & Cepellos, V. M. (2024). Propósito organizacional na prática: impacto no sentido do trabalho e no engajamento dos colaboradores. Revista Eletrônica de Ciência Administrativa, 23(2), 231-267. Recuperado de https://www.researchgate.net/publication/383233041_Proposito_organizacional_na_pratica_impacto_no_sentido_do_trabalho_e_no_engajamento_dos_colaboradores
Leal, J. (2012). As práticas de gestão de carreiras e o alinhamento entre as necessidades dos indivíduos e as organizações. Dissertação de Mestrado, Instituto Politécnico de Setúbal. Recuperado de https://comum.rcaap.pt/bitstream/10400.26/7103/1/Disserta%C3%A7%C3%A3o_Janayna_Leal.pdf
Macedo, R. M., & Cremonezi, M. (2013). A percepção dos funcionários sobre o plano de carreira como estratégia para reter talentos nas organizações. Revista de Administração da UFSM, 6(1), 79-95. Recuperado de https://periodicos.ufsm.br/reaufsm/article/view/6187
Santos, D., & Oliveira, V. (2012). Gestão organizacional aliada à motivação no ambiente de trabalho. Semana Acadêmica.